Celem pracy jest przedstawienie metody doskonalenia zdolności uczenia
się przedsiębiorstwa. W szczególności zdefiniowano pojęcie zdolności uczenia się
przedsiębiorstwa, zaprezentowano model zdolności opracowany w oparciu o badania
empiryczne oraz nakreślono ogólny tok postępowania w doskonaleniu owej zdolności.
(…) Praca stanowi solidne i rzetelne kompendium wiedzy na temat uczenia się
przedsiębiorstwa, będzie przydatna przede wszystkim badaczom problematyki uczenia się,
nauczycielom akademickim, studentom kierunków studiów ekonomicznych, prawniczych oraz
technicznych, a także menedżerom poszukującym możliwości wdrożenia osiągnięć
nauki, w szczególności zajmującym się zarządzaniem wiedzą.
Prof. dr hab. inż. Wiesław Kotarba
Spis treści:
Wstęp
Rozdział 1. ISTOTA ORGANIZACYJNEGO UCZENIA SIĘ
Anna Zgrzywa-Ziemak
1.1. Podmiot organizacyjnego uczenia się
1.2. Przebieg organizacyjnego uczenia się
1.3. Kiedy następuje uczenie się
1.4. Rezultaty organizacyjnego uczenia się
1.5. Zarządzanie procesami organizacyjnego uczenia się
1.6. Koncepcja organizacji uczącej się
1.7. Pojęcie organizacyjnego uczenia się – uwagi końcowe
1.8. Pojęcie zdolności uczenia się przedsiębiorstwa
Rozdział 2. CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE ZDOLNOŚĆ UCZENIA SIĘ
PRZEDSIĘBIORSTWA
Anna Zgrzywa-Ziemak
2.1. Jednostka agentem organizacyjnego uczenia się
2.1.1. Indywidualne inicjatywy doskonalenia przedsiębiorstwa
2.1.2. Indywidualny rozwój
2.1.3. Motywowanie do samorozwoju i doskonalenia
przedsiębiorstwa
2.1.4. Jednostka agentem organizacyjnego uczenia się –
uwagi końcowe
2.2. Kolektywne uczenie się
2.2.1. Definicja i procesy zespołowego uczenia się
2.2.2. Różne formy współpracy a procesy zespołowego
uczenia się
2.2.3. Kolektywne uczenie się – uwagi końcowe
2.3. Międzyorganizacyjne uczenie się
2.3.1. Definicja pojęcia międzyorganizacyjnego uczenia się
2.3.2. Poszukiwanie pożądanej wiedzy zewnętrznej
2.3.3. Pozyskiwanie wiedzy zewnętrznej
2.3.4. Budowanie nowej wiedzy wspólnie z partnerami
zewnętrznymi
2.3.5. Międzyorganizacyjne uczenie się – uwagi końcowe
2.4. Przywództwo rozproszone
2.4.1. Różne koncepcje przywództwa wspierającego uczenie
się przedsiębiorstwa
2.4.2. Uwarunkowania przywództwa rozproszonego
2.4.3. Przywództwo rozproszone – uwagi końcowe
2.5. Otwarta kultura organizacyjna
2.5.1. Wymiar antropologiczny kultury organizacyjnej a
uczenie się przedsiębiorstwa
2.5.2. Wymiar społeczny kultury organizacyjnej a uczenie
się przedsiębiorstwa
2.5.3. Wymiar poznawczy kultury organizacyjnej a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.5.4. Otwarta kultura organizacyjna – uwagi końcowe
2.6. Innowacyjna struktura organizacyjna
2.6.1. Wymiary struktury organizacyjnej a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.6.2. Typy struktur sprzyjające uczeniu się
przedsiębiorstwa
2.6.3. Innowacyjna struktura organizacyjna – uwagi końcowe
2.7. System informacyjny mobilizujący do rozwoju
2.7.1. Pozyskiwanie informacji a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.7.2. Dystrybucja informacji a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.7.3. Interpretacja informacji a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.7.4. Pamięć organizacyjna a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.7.5. Działanie środkiem transformacji informacji w
wiedzę przedsiębiorstwa
2.7.6. System informacyjny mobilizujący do rozwoju – uwagi
końcowe
2.8. Myślenie systemowe
2.8.1. Uczenie się w obliczu rzeczywistości dynamicznie
złożonej
2.8.2. Metodyka myślenia systemowego w definiowaniu i
rozwiązywaniu problemów organizacyjnych
2.8.3. Myślenie systemowe – uwagi końcowe
2.9. Strategia „zorientowana na przyszłość”
2.9.1. Planistyczne podejście do strategii a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.9.2. Pozycyjne podejście do strategii a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.9.3. Ewolucyjne podejście do strategii a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.9.4. Zasobowe podejście do strategii a uczenie się
przedsiębiorstwa
2.9.5. Strategia „zorientowana na przyszłość” –
uwagi końcowe
2.10. Ciągłość organizacyjna
2.10.1. Nadrzędne wartości a uczenie się przedsiębiorstwa
2.10.2. Wspólna wizja przedsiębiorstwa warunkiem
ucieleśnienia nadrzędnych wartości w przyszłości
2.10.3. Ciągłość organizacyjna – uwagi końcowe
2.11. Podsumowanie rozdziału drugiego
Rozdział 3. MODEL ZDOLNOŚCI UCZENIA SIĘ PRZEDSIĘBIORSTWA W
ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH
Anna Zgrzywa-Ziemak
3.1. Hipotezy badawcze i metoda badawcza
3.2. Charakterystyka próbki badawczej
3.3. Weryfikacja empiryczna hipotez dotyczących struktur poszczególnych
czynników
3.3.1. Struktura czynnika Jednostki agentami organizacyjnego
uczenia się
3.3.2. Struktura czynnika Kolektywne uczenie się
3.3.3. Struktura czynnika Międzyorganizacyjne uczenie się
3.3.4. Struktura czynnika Przywództwo rozproszone
3.3.5. Struktura czynnika Otwarta kultura organizacyjna
3.3.6. Struktura czynnika Innowacyjna struktura organizacyjna
3.3.7. Struktura czynnika System informacyjny mobilizujący
do rozwoju
3.3.8. Struktura czynnika Myślenie systemowe
3.3.9. Struktura czynnika Strategia zorientowana na
przyszłość
3.3.10. Struktura czynnika Ciągłość organizacyjna
3.3.11. Struktura zmiennej Niepewność otoczenia
3.4. Struktura zdolności uczenia się przedsiębiorstwa
3.4.1. Weryfikacja empiryczna hipotez dotyczących struktury
zdolności uczenia się przedsiębiorstwa
3.4.2. Oddziaływania między czynnikami kształtującymi
zdolność uczenia się przedsiębiorstwa
3.4.3. Otoczenie a zdolność uczenia się przedsiębiorstwa
3.5. Zdolność uczenia się przedsiębiorstwa jako integracja zmienności
i ciągłości organizacyjnej
3.6. Podsumowanie rozdziału trzeciego
Rozdział 4. KSZTAŁTOWANIE ZDOLNOŚCI UCZENIA SIĘ
PRZEDSIĘBIORSTWA
Robert Kamiński, Anna Zgrzywa-Ziemak
4.1. Otwarta kultura organizacyjna jako decydujący czynnik kształtujący
zdolność uczenia się przedsiębiorstwa
4.2. Otwieranie kultury organizacyjnej – zarys koncepcji
4.2.1. Zmiana kultury organizacyjnej jako przedmiot badań
4.2.2. Otwieranie kultury organizacyjnej przez korektę kursu
4.3. Podsumowanie rozdziału czwartego
BIBLIOGRAFIA
SPIS RYSUNKÓW
SPIS TABEL
ZAŁĄCZNIK
222 strony, B5, oprawa miękka